همان‌طور که در آغاز این بخش ذکر شد، مطلوب بودن مدیر را از دیدگاه افراد و گروه‌های مختلف می‌توان بررسی نمود. مثلاً، برای این که بتوانیم بگوییم مدیر مطلوب از دیدگاه صاحبان یک شرکت کیست باید ببینیم شرکت به چه منظور تأسیس شده و انتظار صاحبان شرکت از مدیر شرکت چیست؟ بدیهی است مدیر مطلوب از دید آنان مدیری است که اهدافشان را بهتر تحقّق بخشد. همین‌طور ویژگیهای مدیر مطلوب از دیدگاه کارکنان نیز ناظر به هدفی است که هر یک از آنان از اشتغال در سازمان دارند. در نتیجه، مدیر مطلوب از دیدگاه هر یک از کارکنان مدیری است که هدف وی را بهتر محقّق سازد. ارباب رجوع یا مشتری نیز بر همین اساس مدیری را مطلوب می‌داند که انتظار وی را بهتر برآورد.

بنابراین، مدیر موفّق از نظر اسلامی، الزاماً مدیر مطلوبی از دیدگاه صاحبان سازمان، کارکنان، یا ارباب رجوع و مشتریان نخواهد بود. البتّه اگر مدیری بتواند خواسته‌ها و سلایق و انتظارات سه گروه مزبور را هنرمندانه در جهت مصالح حقیقیشان، که برای همة آنها نیل به کمال انسانی، رضایت الهی و تعالی معنوی است، سوق دهد، ضمن کسب موفّقیّت برای خویش، به رضایت قرین مصلحت سه گروه مزبور نیز دست می‌یابد. چنین مدیری هم موفّق است و هم مطلوب. برای روشن‌تر شدن این نکته، ناگزیر از توضیحهای زیر هستیم.

هر فرد در قبال انتظاراتی که دیگران از او دارند ممکن است به دو شیوه عمل کند، یا انتظارات آنها را برآورد و یا در جهت تغییر انتظارات و خواسته‌های آنان گام بردارد.

اقدام در جهت برآوردن انتظارات در دو حالت متصوّر است. یکی این که فرد آنچه را دیگران از او انتظار دارند با آنچه شخصاً درست و در بردارندة مصالح آنان می‌داند همسو ببیند و ضمن عمل به آنچه خود درست و حاوی مصالح ایشان می‌داند، انتظارات آنان را برآورد و رضایت ایشان را جلب کند. دیگر این که فرد فقط به منافع شخصی خود که از راه جلب رضایت دیگران از رهگذر برآورده ساختن انتظاراتشان می‌توان بدست آورد بیندیشد و درست بودن کاری که انجام می‌دهد معنایی جز منفعت‌بار بودن آن برای خودش نداشته باشد. چنین فردی بدون این که به درستی انتظارات دیگران از خود و این که آیا مصالح ایشان را نیز در بر دارد بیندیشد، به برآوردن آن انتظارات مبادرت می‌ورزد.

برای اقدام در جهت تغییر انتظارات و خواسته‌های دیگران هم دو حالت متصوّر است. یکی این که فرد آنچه را دیگران از او انتظار دارند با آنچه شخصاً درست و به مصلحت آنان می‌داند در تعارض ببیند و در نتیجه در جهت سوق دادن انتظارات و خواسته‌های آنان به سوی آنچه درست و به مصلحت آنان است گام بردارد تا در نهایت به شرایطی دست یابد که انتظارات و خواسته‌های دیگران از او با آنچه شخصاً درست و به مصلحت می‌داند منطبق شود. دیگر این که فرد بدون این که به این امر که آنچه دیگران از او انتظار دارند درست و به مصلحت ایشان است یا خیر، کاری داشته باشد، به علّت ناهمسویی آن انتظارات و خواسته‌ها با منافع شخصی خودش، برای تغییر آنها بکوشد.

بر این اساس افراد را می‌توان به دو گروه اصول‌گرا و منفعت‌گرا تقسیم کرد و نوع برخورد با انتظارات را دو گونه دانست:

۱) تأمین انتظارات و خواسته‌های دیگران؛

۲) تغییر انتظارات و خواسته‌های دیگران.

مدیر مسلمان فردی اصول‌گراست و در صورتی به انتظارات صاحبان سازمان، کارکنان و ارباب رجوع و مشتریان پاسخ مثبت می‌دهد که آنها را با آنچه درست و در بردارندة رضایت الهی می‌داند همسو ببیند و چنانچه انتظارات آنها را مُغایر و مُعارض با خواست حقّ و رضایت الهی بداند در جهت تغییر خواسته‌ها و انتظارات مزبور اقدام می‌نماید. به بیان دیگر چنین مدیری بیش از آنچه به خشنودی و ارضای سلایق دیگران بیندیشد تأمین مصالح آنها را که رضایت الهی در آن مستتر است مدّ نظر دارد و در جهت سوق دادن سلایق و خواسته‌های دیگران به سمت مصالحشان گام بر می‌دارد.

بنابراین، یکی از مهمترین مهارتهایی که مدیر مسلمان به آن نیاز دارد نحوة تغییر خواسته‌ها و سلایق و انتظارات دیگر انسانهاست. هنر مدیر مسلمان در این است که در موارد لازم، به نحوی دلنشین و مورد پذیرش و نه مقاومت برانگیز و رنجش‌آفرین، این تغییر را در خواستها و سلایق و انتظارات دیگران پدید آورد. در این صورت است که مدیر مزبور امکان می‌یابد موفّقیّت و مطلوبیّت را توأمان کسب نماید.

براساس بینش فوق، مدیر مسلمان اوّلاً به تعدیل خواسته‌های کارکنان در حدّی که با شخصیّت و منزلت انسانی آنها تناسب دارد، ثانیاً به تأمین نیازهای جسمی، روانی و معنوی آنان متناسب با شخصیّت و مرتبت انسانیشان، و سرانجام به تحریک نیازهای متعالی و معنوی آنها و ایجاد انگیزش از رهگذر آن می‌پردازد و پویایی و تلاش بیشتر کارکنان را از هر راه ممکن، ولو از طریق توسّل به محرّکهایی که در جهت متضادّ با مصالح و کمال انسانی آنها باشد، هدف قرار نمی‌دهد. مدیر مسلمان ضمن ایجاد تحرّک و تلاش لازم، می‌خواهد کارکنان را از جبر نیازهای جسمانی و حیوانی و خواسته‌های نفسانی و شیطانی برهاند و به سوی تعالی و معنویّت رهنمون شود. بر این اساس، مدیر مسلمان از پول، امکانات مادّی و زمینه‌های ارضای هوسهای نفسانی، به عنوان ابزار انگیزش استفاده نمی‌کند و از این رهگذر خواسته‌های حیوانی و نفسانی و دنیاگرایانه را در کارکنان تشدید و تقویت نمی‌کند و آنها را به جای عروج به مراتب عالی انسانی، گرفتار هبوط به مرتبة حیوانی و اسارت در زندان طبیعت نمی‌کند. او از یک سو با تأمین منصفانه و عادلانة نیازهای کارکنان زمینة رهایی آنان از تفرّق خاطر و دستیابی ایشان به تمرکز توجّه در کار را فراهم می‌کند و از سوی دیگر با تحریک نیازهای متعالی و معنوی و تشدید خواسته‌های ناشی از آنها، انگیزة تلاش و پویایی بیشتر را در آنان ایجاد می‌کند.

بدین ترتیب به روشنی می‌توان نتیجه‌گیری کرد که مدیرانی که کارکنان را به پول یا سایر خواسته‌های دنیوی شرطی می‌کنند و با تحریک آن، در سازمان تلاش و تحرّک ایجاد می‌نمایند، شاید بازده بالایی برای سازمان خود تأمین کنند، لکن به علّت تأثیر مخرّبی که این روش ایجاد انگیزش در شخصیّت معنوی و الهی کارکنان می‌گذارد، شیوة مورد عمل آنها را به هیچ‌وجه نمی‌توان با مدیریّت اسلامی منطبق دانست.